Die Kultur im Unternehmen ist neben der Fähigkeit zur Veränderung zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor für Profit und Nonprofit-Organisationen geworden. Nur wer neben Strukturen, Prozessen und Technologie auch das Denken, die Haltung und die Kultur der Zusammenarbeit im Unternehmen verändert, wird in der neuen komplexen Arbeitswelt auch langfristig erfolgreich sein können.
Allgemein wird unter Organisations- und Unternehmenskultur ein System von gemeinsam geteilter Muster des Denkens, des Fühlens und des Handelns verstanden, sowie der vermittelnden Normen, Werte und Symbole innerhalb der Organisation.
Diese Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen prägen die Einstellungen, Handlungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder.
Der Begriff „Organisationskultur“ beinhaltet nicht nur die Dimension kultureller Normen und Verhaltensweisen. Die Normen und Werte einer Organisation stiften idealerweise auch Sinn werden damit zu einem messbaren Erfolgsfaktor von Unternehmen. Die Unternehmenskultur wirkt damit auf jeder Ebene im Unternehmen - auf der Managementebene im Führungsverhalten und der Führungskultur und auf der Ebene der Mitarbeitenden in der Art der Zusammenarbeit und der Beziehung zu Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen.
Der Organisationspsychologe Edgar Schein erklärt die Kultur mit dem Bild eines Eisbergs und unterscheidet zwischen drei Ebenen.
An der Oberfläche sieht man nur einen kleinen Teil des Eisbergs. Hier befindet sich die rationale Ebene und somit alles, was wir in einem Unternehmen konkret beobachten können.
Aber wie es bei einem richtigen Eisberg auch der Fall ist, befindet sich der grösste Teil eines Eisberges unter Wasser. Es ist riskant, diese Tiefenebenen unbeachtet zu lassen - auch in Unternehmen, weil: Es ist die Ebene der nicht immer offensichtlichen Spielregeln, Strukturen und Strategien einer Organisation, die das sichtbare Verhalten an der Oberfläche jedoch erheblich prägen.
Das Eisbergmodell hilft uns, sinnvolle Ansatzpunkte für die Kulturentwicklung zu finden. Das reine Arbeiten an der Oberfläche hat dementsprechend wenig Effekte, da es die darunter liegende Ebene wenig tangiert. So kann Kulturwandel auch nicht durch das Erstellen von oberflächlichen Leitbildern oder Infobroschüren entstehen - es muss entwickelt werden.
Ein guter Ansatzpunkt in der Kulturentwicklung liegt daher in der Mitte – bei den eingespielten, impliziten kollektiven Spielregeln und Verhaltensmuster. Diese nehmen wir gemeinsam in den Fokus und reflektieren, welche Spielregeln und Verhaltensmuster als hilfreich erlebt und verstärkt werden sollen und welche als hinderlich erlebt werden.
Gerne unterstütze ich Ihre Organisation dabei, eine individuelle Bestandsaufnahme vorzunehmen und die Unternehmenskultur zu entwickeln, damit diese zu einem messbaren Erfolgsfaktor wird und Sie in der neuen komplexen Arbeitswelt auch langfristig erfolgreich sein können.
